在下屬面前企業(yè)管理者要說話算數(shù)
發(fā)布時(shí)間：2014-09-22 瀏覽：5658
導(dǎo)讀：如果你是一位企業(yè)管理者，在下屬或員工面前，你會(huì)怎么說話呢？通過企業(yè)高管的語言具有“倍數(shù)效應(yīng)”的特點(diǎn)，“倍數(shù)效應(yīng)”指的是高管說的話很容易被下屬記住，而且會(huì)被放大好多倍。所以，對(duì)于企業(yè)高管而言，管住自己的嘴巴，說好每一句話，是非常重要的，說話宜少不宜多，這也是一種優(yōu)良的專業(yè)品質(zhì)。
無論東西方文化的差異有多大，我們從小都被灌輸了“要說話算數(shù)”這樣一個(gè)做人的基本美德。然而，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，當(dāng)不同文化背景的人混雜在一起的時(shí)候，對(duì)“說話算數(shù)”的理解還是很難做到精準(zhǔn)統(tǒng)一的。我曾經(jīng)多次遇到中國企業(yè)家、老板在酒席上對(duì)著外國人說，“下次來中國我?guī)闳ヅ篱L城!”“這事情好商量，我們會(huì)積極考慮解決!”等等。過了三個(gè)月后，那些外國朋友還是自己去爬了長城，那些被承諾的“會(huì)考慮”的問題還是被束之高閣等待被考慮。我不是說我們國人“說話不算數(shù)”，其實(shí)南美洲人的熱情豪爽不亞于我們，而且也常常會(huì)說出很多我們覺得只有知己和私密朋友才說的語言。我覺得一般情況下國人和外國朋友都能理解和接受這類社交文化的差異。
然而，假如你是一位企業(yè)管理者，尤其是高管，這類的“差異”還是越少越好。為什么?因?yàn)槠髽I(yè)高管的語言帶有“倍數(shù)效應(yīng)”，即你說的話會(huì)被下屬記住而且會(huì)被放大好多倍。在這點(diǎn)上，中西方文化沒有多大差異。因?yàn)榇蠹覍?duì)企業(yè)高層管理者的尊敬和重視是客觀的，對(duì)你的信賴和威望是被自動(dòng)給予的。因此，對(duì)你來說，管住自己的嘴巴，“宜少不宜多”是個(gè)優(yōu)良的專業(yè)品質(zhì)。對(duì)社會(huì)精英人士、成功人士、知名大老板，就更是如此了。比如，前不久娃哈哈二代掌門人宗馥莉在接受媒體采訪時(shí)說，花費(fèi)精力和政府打交道讓她倍感頭痛，并表示有可能把企業(yè)搬到國外去。其實(shí)，聰明點(diǎn)的地球人都明白這是她臨場發(fā)揮的不經(jīng)意表達(dá)，決不代表公司的未來戰(zhàn)略決策。但是媒體的詮釋和傳播則不會(huì)那么寬容，剎那間似乎娃哈哈真的不再熱愛生它養(yǎng)它的土地，真的有大舉海外投資轉(zhuǎn)移資產(chǎn)的可能了。其實(shí)，像宗馥莉這樣的家族企業(yè)家、本土創(chuàng)業(yè)家說出類似的“一時(shí)糊涂”的話大有人在。有的人為了避免麻煩，說話前還特意加上“我個(gè)人認(rèn)為……”或者“我要說的只代表我個(gè)人觀點(diǎn)……”等等。其實(shí)，他們忘了，話一經(jīng)他們的口說出，就再也不帶有“個(gè)人觀點(diǎn)”，因?yàn)樗麄兊纳鐣?huì)地位從來沒有被放在“個(gè)人位置”上。這是一個(gè)十分重要的原則：企業(yè)法人、創(chuàng)始人、高管等雖然不一定是所在單位的“新聞發(fā)言人”，但媒體和社會(huì)大眾給他們的定位決不亞于新聞發(fā)言人。
從“說話算數(shù)”的角度看，宗馥莉不把娃哈哈遷出中國大陸可能就食言了;如果代表企業(yè)，那這個(gè)失信于公眾的行為對(duì)娃哈哈公司的信譽(yù)和品牌都是一個(gè)重重的打擊。當(dāng)然，沒有哪個(gè)地球人這樣對(duì)待宗馥莉的話。然而，設(shè)想這是年初你在工作大會(huì)上給中層干部的允諾，干得好的經(jīng)理，到年底每人重獎(jiǎng)銷售額提成的5%。還沒到年底，年中時(shí)你就發(fā)現(xiàn)該“大話”難以兌現(xiàn)，改成“年底按基本工資20%”發(fā)獎(jiǎng)金。無論你給出多好的解釋，你的信譽(yù)以及你所代表的企業(yè)的信譽(yù)受到了重創(chuàng)。這僅僅是一個(gè)例子，一年365天里你的語言有多少是這樣不小心傷害了自己、傷害了他人、傷害了企業(yè)，你統(tǒng)計(jì)過嗎?西方的管理學(xué)大師們近幾年一直在提倡“基于信任的組織”(trust-basedorganization)、“基于信任的領(lǐng)導(dǎo)力”(trust-basedleadership)，核心無非是在一個(gè)組織內(nèi)部，從下自上，團(tuán)隊(duì)成員之間的相互信任，上下級(jí)之間的相互信任。一個(gè)組織和其成員之間的信任，將決定該組織的效率和最終競爭力。
企業(yè)政策和企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)然不是一成不變的教條，相反，它們應(yīng)當(dāng)反映環(huán)境變遷，及時(shí)做出微調(diào)或修補(bǔ)。然而，這些變化中如果有涉及到對(duì)企業(yè)員工的承諾，對(duì)供應(yīng)商、客戶、合作伙伴的承諾，積極透明的溝通策略將十分重要。在這個(gè)層面上“說話算數(shù)”的專業(yè)行為，將會(huì)幫助企業(yè)塑造一個(gè)廣泛而可靠的內(nèi)外延價(jià)值網(wǎng)絡(luò)。如果你領(lǐng)導(dǎo)的是一家上市公司，資本市場對(duì)你的企業(yè)長期發(fā)展的信心也來自于這些“言必行，行必果”的企業(yè)文化。
有的中國企業(yè)家可能覺得被冠以“說話不算數(shù)”有些冤枉，因?yàn)樗麄兇蠖鄶?shù)情況下就像前面提到的例子，他們的確是在不經(jīng)意間的“文化差異”使然。還有一類情況就是亞洲經(jīng)理人相對(duì)歐美經(jīng)理人，在溝通方式上更趨于“客氣”、“委婉”和“模糊”，本意讓對(duì)方有更多自主的空間。但大量的企業(yè)實(shí)踐證明，經(jīng)理人最重要的一項(xiàng)能力是“不含糊地溝通”。有的學(xué)者甚至把領(lǐng)導(dǎo)力的精華總結(jié)到一句話里，就是“清晰度”(clarity)。也就是說，拋開文化的差異，一位領(lǐng)導(dǎo)者清清楚楚地溝通、讓下屬明白領(lǐng)導(dǎo)想要什么，什么時(shí)間要，是含糊不得的，這可能是卓越領(lǐng)導(dǎo)力的核心。
